5种方法来结束你招聘和保留照顾者的噩梦

通过|2021年12月20日

皮特·莫

Right At Home,乔治亚州

在竞争激烈的市场中,几乎所有家庭护理机构的所有者和经营者都感到越来越大的压力,需要招募和留住护理人员。数据从φ这表明从2018年到2028年,这些劳动力将增加约130万个新工作岗位。考虑到营业额,到2028年,直接护理的职位空缺总数将达到820万个。这些数字对努力发展业务和满足日益增长的需求的机构经营者来说是一个重大挑战。

这就是CareAcademy营销高级副总裁的原因亚伦Dun和家庭护理员和房主坐下来谈谈正确的在家里盖恩斯维尔,格鲁吉亚皮特·莫,听听专家们是如何在当今竞争激烈的环境中成功招聘和留住护理人员的。

皮特与妻子艾米·莫里西(Amy Morrissey)在家庭护理领域的工作中积累了丰富的职业经验——从直升机飞行员到辉瑞公司(Pfizer)、IBM,再到哥伦比亚大学商学院副院长。

了解Pete如何通过他在我们公司的招聘和留住员工的战略方法,将90天护理人员的流失率降低了40%以上播客或者探索下面的要点。

1.扩大你的招聘范围

对于大多数家庭护理机构来说,满足对护理人员日益增长的需求将需要改变招聘标准和招聘来源。虽然拥有多年经验的护理人员对任何团队来说都是巨大的资产,但拥有合适软技能的新护理人员是招聘工作的重要市场。

莫里西提醒机构经营者,要考虑到护理人员已经与他们的组织建立了联系。他解释说:“最好的推荐来自内部。我们加强了推荐奖金计划,那些内部推荐真的很有帮助。”莫里西还建议中介机构参与当地的培训项目,比如CNA认证,以便在新生毕业和找工作之前与他们取得联系。

2.在现场支持新的护理人员

莫里西强调了强大的、用户友好的培训程序适合新员工,尤其是刚开始指导护理工作的员工。但这种入职培训方法的与众不同之处在于,它为新员工提供了1:1的指导,指导他们在该领域指导护理工作。

当一个有有限护理经验的新员工完成了所需的培训后,他们将与一个有经验的护理人员配对进行现场培训。虽然这种方法会给他的机构带来额外的前期成本,但莫里西解释说,保留护理人员和客户满意度的好处超过了使该项目成功的初始投资。

3.征求并跟进护理人员的反馈

建立接触点,定期与护理人员联系,并征求他们的反馈意见,是家庭护理机构留住人才的有力工具。机构不仅应该为照顾者提供反馈的机会,而且应该建立包括记录和跟进照顾者请求和反馈机制的系统。莫里西认为,通过这样做,机构可以表现出“为照顾者的利益提供卓越服务”的意愿,这是其机构的一个关键区别。

Morrisey和他的团队为员工提供卓越服务的一种方式是通过创建一个新的护理协调员职位。莫里西团队的这名成员专注于与护理人员的积极联系和互动。与任何纪律检查不同,照顾者协调员定期与照顾者进行检查(特别是在他们最初的90天内),倾听、记录和解决他们的需求。这种联系和反馈的方法帮助Morrissey将员工流动率降低了40%。

4.利用培训的力量

来自家庭健康新闻和Alayacare的研究关注家庭护理机构如何解决护理人员流失问题表明,改善护理人员培训是促进员工留任的首要方法。因此,在你的机构创造和沟通培训机会是吸引和留住护理人员的关键差异化因素。

莫里西解释说,虽然护理人员培训一直是他招聘、保留和增长模式的一个组成部分,但COVID-19大流行意味着他们不得不将主要是面对面的培训项目转移到网上。佐治亚州盖恩斯维尔之家于2020年6月成为CareAcademy的客户,莫里西解释说,该工具使他们能够“继续为我们的护理人员提供高效有效的培训”。

莫里西强调,机构所有者需要从照顾者的角度考虑培训经验:不仅要考虑培训的实用性,还要考虑完成培训的易用性和整体体验,以看到最大的挽留效益。

5.有意义的补偿

工资停滞不前是照顾者面临的一个重大挑战。尽管对直接护理服务的需求不断增加,φ报告在过去十年中,家庭护理人员的时薪中位数增长了不到1美元。鉴于这一现实,在竞争激烈的市场中,提供高于平均水平且有意义的薪酬,对于那些努力招聘和留住护理人员的机构来说,也是一个强大的差异化因素。

莫里西建议与照顾者合作,探索他们在薪酬问题上最看重的是什么。他建议在激励型计划的同时探索PTO计划,以突出出色的表现和培训完成情况。莫里西解释说,除了尽可能地增加薪酬外,他的团队还发现,通过护工抽奖活动取得了显著的成功,完成一定服务时数并接受最新培训的护工有资格参加抽奖活动,赢得奖品。

最终的想法

招聘和保留是当今家庭护理机构面临的复杂挑战。然而,通过使用家庭护理领导人皮特·莫里西的这些策略,机构所有者可以为护理人员和他们的企业创造双赢的局面。请听我们与乔治亚州盖恩斯维尔的业主和经营者皮特·莫里西的完整对话在这里

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