家庭保健部门预计将增加大约120万个工作岗位到2030年，它将成为增长最快的职业之一。然而，许多家庭健康和家庭护理机构都在努力招聘护理人员。为了跟上需求的增长，经纪公司需要重新考虑寻找和吸引顶尖人才的策略。
CareAcademy最近联系了20位家庭护理和家庭健康机构的领导和经理，询问他们招聘护理人员的策略。我们将在这篇文章的最后分享他们的完整回答。但首先，让我们高层次地看看招聘的挑战和一些改善招聘的常见方法。
照顾者招聘挑战
有几个因素可以解释为什么家庭护理机构很难找到工人。两个最显著的挑战是:
争夺工人
家庭护理机构不仅彼此竞争，他们还与亚马逊、塔吉特和麦当劳等公司竞争。这些大公司可能会为初级工人提供更好的工资和福利。
缺乏合格的申请者
由于护理人员的持续短缺，需要护理人员的机构可能很难找到员工。一些申请人可能缺乏基本的资格，如高中文凭或心肺复苏认证。
“尽管在今天的环境下招聘可能会很困难，但当务之急是，家庭护理机构实际上应该提高对那些愿意加入他们团队的人的期望，避免为了‘填补空缺’而降低标准的诱惑。””- - -Allen Serfas，援助家庭护理公司总裁兼联合创始人
照顾者招聘思想
正如我们的家庭护理机构专家将在这篇博客文章中进一步揭示的那样，招聘策略的组合可能是找到合适候选人的最好方法。
使用多个平台
求职者可能会在多个不同的在线招聘平台上寻找工作，所以如果招聘机构在Indeed、Monster、CareAsOne和myCNA等多个平台上发布招聘信息，他们可能会更幸运地找到工作。中介机构也可以在他们的Facebook商业档案上分享招聘信息。
“我们几乎在每个平台上搜索互联网来发现我们的人才。”- - -苏珊·多斯特，谢里丹家庭护理公司的首席执行官
雇佣全职招聘人员
希望缓慢扩张的小型家庭护理机构可能不想雇佣全职招聘人员;然而，那些努力填补职位空缺和留住员工的机构应该考虑雇佣招聘人员。这是一笔很大的开支，但就合格的新员工而言，它可以提供很大的回报。
参加招聘会
由社区大学或职业学校主办的招聘会可以让中介接触到有转行兴趣的人。参加招聘会可以让中介公司解释他们工作的价值，并从潜在求职者那里收集联系信息。
与移民
移民大约占25%的直接护理人员因此，与移民群体建立联系可能是找到工人的一种方式。在寻找移民工人时，信仰和人类服务机构、道德杂货店和ESL课程可能是有用的资源。必威网球
在商场的售货亭工作
因为零售工作可能会吸引家庭护理机构想要的入门级求职者，所以商场售货亭可能是接触潜在雇员的好方法。
福斯特的口碑效应
快乐的员工更有可能推荐他们公司的职位空缺，所以管理员对员工满意度的关注可能会让他们发现任何空缺职位都有更多合格的申请者。推荐奖金也可能有助于吸引申请者。
“由于我们发现的大多数护理人员都是通过口口相传，所以我们制定了一套激励机制，奖励那些为我们推荐护理人员的人。如果应聘者面试并完成申请和所有其他文书工作，他们就会收到50美元。在公司工作100小时后，再给100美元。”- - -Steven Kohn MCM有限责任公司合伙人
优化的工作职位
在招聘会和面对面的招聘活动中，家庭护理机构有机会与潜在的求职者交谈，并向他们解释就业的好处。但大多数求职者都是在网上找工作的，所以招聘启事的措辞需要“推销”职位。
以下是一些改善家庭保健机构工作列表的建议:
提到激励
描述任何招聘奖金或其他财务激励，以及非金钱福利，如健康保险、产假和员工感谢活动。
“我们全年都提供招聘奖金和抽奖活动，我在最初的电话面试中就提拔了他们。”- - -莱拉·维扎里，天使公司执行董事
提供职业发展机会
从历史上看，家庭保健职业并没有提供太多的晋升机会。机构分配时间给培训从内部提拔可能更有可能吸引最好的候选人。提到具体的培训类型，或任何在你的机构内的职业发展轨道。
“A Place at Home为护理人员创造了一条在内部发展的职业道路，我们一直在通过博客、社交媒体和工作帖子宣传这条道路和成功故事。”- - -达斯汀·德斯塔法诺，A Place at Home的首席执行官
包括员工感言
求职者可能更倾向于申请拥有快乐员工的公司的职位。在招聘广告中加入一些员工的推荐信是很有说服力的工具。
“成功的公司明白快乐的员工会吸引那些渴望在积极的、以团队为导向的环境中工作的员工。”- - -Allen Serfas，援助家庭护理公司总裁兼联合创始人
改进筛选和招聘流程
如果招聘过程不顺利，中介机构可能会错过优秀的求职者。他们也可能因为过于严格的标准而取消申请者的资格。
以下是一些家庭保健机构可以改善筛查和招聘的方法:
快速响应
求职者不想等上几周才收到回复。即使是对应用程序的自动响应也比没有响应要好。
重新评估筛选标准
中介机构应该审视他们的筛选程序是否过于严格，或者是否会让申请人望而却步。例如，一个有扎实工作经验和真心乐于助人的人可能是一个完美的人选家庭健康助手不管他们是否接受过心肺复苏培训。雇佣拥有合适软技能、愿意学习的人，有时比雇佣那些拥有所有书面资格证书、但没有在工作中投入感情的人更可取。
“在招聘过程的每个阶段，都有改进的机会。”- - -Rachel Greenberg, 24小时家庭护理人才获取总监。
专家怎么说
现在我们已经介绍了一些高层次的护理人员招聘策略，让我们来看看20位家庭护理和家庭健康机构的高管告诉我们什么。
20位高管分享他们的顶级招聘策略
艾伦Serfas
招聘和留住优秀的护理人员是任何成功的家庭护理机构的核心。尽管在今天的环境下招聘可能会很困难，但当务之急是，家庭护理机构实际上应该提高他们对哪些人的期望，让他们加入自己的团队，避免为了“填补空缺”而降低标准的诱惑。
有很多优秀的照护者为其他机构工作，但他们所做的一切都没有得到欣赏、支持或认可，周围的照护者也没有同样的关爱他人的热情。成功的公司明白快乐的员工会吸引那些渴望在积极的、以团队为导向的环境中工作的员工。此外，由于数据支持，我们坚信我们现有的Care专业人员是我们最好的招聘人员，因此我们始终将员工推荐计划放在我们团队的首位!
当每个人都理解并遵循公司的核心价值观时，潜在的求职者需要“看到”和“感受到”这种正能量。这从招聘启事开始，持续到他们与你公司的每一次互动。毕竟，作为公司的领导者，我们都在员工的隐形聚光灯下，他们看着我们的一举一动，能够亲眼看到我们是否在践行你的核心价值观，并让团队承担同样的责任!
最后，吸引那些最符合公司核心价值观的人是很重要的!这些价值观能够并且将会成为最好的磁铁，吸引令人难以置信的新团队成员来帮助您的机构成长并完成您的使命!
克丽斯卡雷拉
我很感激他们，因为我已经在各种招聘网站上发布了广告，但几乎没有收到任何申请。但我有自己的员工，他们帮助我满足了机构的需求。
史蒂文•科恩
所以问题是，我们做了什么来克服大流行造成的困难，我们今天又做了什么来保持事情向前发展，以吸引和留住最好的人才?我们对我们的员工非常直接和诚实，并试图以尽可能多的尊重和专业态度对待他们。这意味着他们会告诉他们的朋友和家人我们是如何待人的。正因为如此，我们雇用了许多护理人员，他们是现有员工的家庭成员或朋友。我在采访中经常听到的一件事是，在我们这个市场上的许多其他公司(华盛顿特区都市区)并不总是尽可能地善待他们的员工，这导致他们离开并寻找其他公司。不需要详细说明，公平对待员工是我们成功留住员工的关键之一。
当工资保障计划推出时，我们利用它确保向无法工作的人支付额外的钱，也向那些在第一线工作、有可能感染COVID的人支付工资。我认为我们的员工对此表示赞赏，这也有助于留住员工。
由于我们发现的大多数照顾者都是通过口口相传，所以我们制定了一套激励机制，奖励那些向我们推荐照顾者的人。如果应聘者面试并完成申请和所有其他文书工作，他们就会收到50美元。在公司工作100小时后，再给100美元。到目前为止，这种方法效果很好。此外，我们正在寻找聘请一个专门的招聘协调员谁了解行业，将解放我们做更多的市场和销售。
总之，善待员工和提供有偿激励计划(包括利用ppp计划)是我们成功吸引和留住优质护理人员的关键。
总会有Riaz
从长远来看，以下两种策略为我们带来了回报:
a)为护理人员创造一个专业、公平的工作环境，让他们获得高于市场的工资，即使我们不得不牺牲利润，并以对待客户的尊重和尊严对待他们。
b)只聘用有丰富护理背景的招聘人员和护理协调员，从而能够对护理人员表示同情和支持。
经过一段时间，这些为我们创造了强大的口碑和推荐渠道——我们的员工只有5星的评价。我们也有为更大的机构工作的护理人员定期联系我们。我们最近重新启动了我们的业务模式，几乎所有过去为我们工作过的护理人员都向我们寻求重新加入。
劳拉高度
1.员工2。入职和师徒计划教育途径4。实现培训技术
记住，接受公司文化的员工是你最好的销售工具!鼓励员工从他们的核心圈子里招聘，如果你喜欢某个员工，而且他们是公司价值观的典范，那么他们就会带来更多志同道合的人。我有一位护理人员，他每个月给我带来5位出色的护理人员，而且他还在积极地为我们的推荐奖金计划招聘人员。
在培训期间，我们提供了两张展示我们的使命宣言和核心价值观的卡片。我告诉新员工:“一张卡片放在你的口袋里，当他们遇到困难的时候，把它拿出来大声读出来，让他们知道你的工作有多重要;另一张卡片是给那些不喜欢自己的工作，但想要去一个伟大的地方工作的人!”每个领导者都可以创造一个环境，从第一天起就定下公司的基调和文化。我曾经读到过，一名护工能为一家公司带来平均7.5万美元的终身价值，你的员工在每次互动中都接受这一点吗?销售不只是针对客户;这适用于照顾你的人。
拿出笔和纸，问你的内部团队以下问题:
•员工为什么想为我们公司工作?•当员工走进公司大门时，我们如何让照顾他们的人感到自己很特别?•我们的团队是否对每个人都进行了定向培训?•我们的团队是否解释了目前的工资水平和晋升途径?•我们的团队将如何支持这名员工并保持开放的沟通?•我们的团队将如何接收反馈，他们如何继续发展技能?
当我们的团队提出一些棘手的问题时，我们意识到我们需要与员工进行更多的接触。我们现在有一个坚定的90天导师计划，它会指派一名导师，帮助填补从雇佣到实地的差距。我们鼓励我们的员工让我们知道他们在哪里感到不自信，并在他们遇到困难时提供在线和面对面的教育。我们通过关怀学院实施了第一个在线捆绑培训，在培训之后，我们的员工直接在关爱学院向他们发送信息，告诉他们这些资源，我们希望他们成功!必威网球我们在办公室和招聘广告中推广这一做法。在90天的评估中，我们与护理人员合作，决定他们想要培养什么技能，并听取他们的反馈。在我们的地方，护理人员在三个月内完成176个证书，正如想象的那样，客户满意度得分显著提高!实施新的培训平台增加了与员工的接触，培养了高素质的护理人员。
目前的员工不断招聘求职者，因为我们提供的培训，其他人在这个领域。如果你有一个教育平台，不要忘记给你的内部员工，如护理协调员、护士和人力资源培训时间。必威网球他们最后一次同时花时间进行职业和个人发展是什么时候?吸引力是会传染的，如果你的员工感觉自己最好，他们就会吸引最好的员工!随着公司的发展，你将需要有信心的敏锐领导者。记住，让你的创造力在员工、入职培训、教育途径和实施培训技术的关键领域流动，将创造招聘的成功!
玛格丽特·泰
这些问题让未来的护理者谈论他们如何处理生活中的情况，因此它有助于确定他们如何应对客户家里的各种情况。
雷切尔·格林伯格
除了从招聘人员的角度审视招聘过程之外，了解求职者的经历也是必不可少的。在24小时家庭护理中心，我们把护理人员称为我们的“客户”。我们经常让我们的内部团队站在他们的立场上，从申请到入职，审核他们的过程，以了解他们的整体经验。
通过专注于个性化候选人的经历，你可以在申请人申请之前就影响他们的经历。它从你招聘启事的用词、长度和语气开始，永远不会结束。在招聘过程中有无数的接触点，通过从求职者的角度来检查和测试每一个接触点，你可以让你的公司脱颖而出。
琼斯的信仰
Aubre菲利普斯
阿什莉·布坎南
虽然招聘总是在不断变化，但Comfort Keepers已经接受了这些变化，并一直在寻找新的和创新的招聘方式!
苏珊难道
杰夫•布朗
朋友、家人和个人关系网也是很好的资源。
莱拉Vizzari
我们也相信，通过全年提供各种福利和庆祝活动，可以促进关爱员工的成长。我将在与申请人的初次通话中推广所有这些方案。
伊冯·纳尔逊
我对通过社交媒体平台招聘也很感兴趣。
达斯汀distefano
粘土康纳
在我告诉你Pink的“三巨头”之前，有一件事是必须要到位的:公平的补偿。从8年前开始，Commonwise开始支付生活工资。在我们竞争的市场中，我们的薪酬水平达到或接近最高水平。我们还提供医疗保险和带薪休假。一旦“公平补偿”这个选项被选中，下面的3个策略就会很有效:员工需要被赋予控制权、主权和工作环境。让我来解释一下:
•掌握。(培训)这是很好的技能培训，也是对换班准备的投资。我们的护理人员必须有信心为每一位客户的需求做好准备。•主权。(赋权)这意味着我们在转变过程中给予照顾者做决定的自主权。虽然我们有支持CG的工作人员，但我们非常小心，从不对他们进行微观管理——这会让人失去人性。我们尽量不做任何可能无意中向护理人员发出信号的事情，“我们不信任你。”如果照顾者感到被信任和赋权，就会给他们的工作注入某种快乐。•上下文。这只是在讲故事。 The classic example of this (and one you have likely heard many times before) is there are three people who do the EXACT same job. One person hates their job. One person tolerates it and the last one loves their job – in fact, if they could afford to, they would do it for free. The difference? What they were told: o Person #1 – go lay bricks. o Person #2 – go lay bricks, we are building something important. o Person #3 – we are building a cathedral and we need you to lay bricks here where the sacristy will be. Though this will likely never be completed in our lifetimes this building should bring peace and solace to many.
在我们招聘页面的底部，我们放置了一个简短的视频，围绕着护理作为一种职业的“背景”展开对话。我们为照顾者创造材料，让他们明白，不仅他们的工作有意义，而且照顾他人真的是一种高尚的职业。我们说:“关心他人是人生最高和最好的使命。”
对于我们来说，所有这些额外努力的效果就是我们的高留存率。稳固的留存率能够帮助我们摆脱行业中普遍存在的“流失和燃烧”问题。投资于员工的幸福感(也就是留住员工)会启动其自身的美德循环。看护者来找我们，因为他们听说这里的人有多快乐。
.png)
