在2019冠状病毒病大流行期间，死亡率数字令人难以理解，在这种情况下，疫苗接种对许多人来说是漫长而黑暗的隧道尽头的一束光。
与我们交谈过的家庭护理机构都急于保护他们的员工和客户，尽快让尽可能多的护理人员接种疫苗。这让许多机构的领导想知道，雇主强制接种疫苗是最有效的前进道路吗?是合法的吗?要考虑的后果是什么?
每个组织应与其法律顾问联系，审查其个别的独特情况。然而，从以下法律专家对家庭护理机构提出的常见问题的一般指导开始。
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表的内容
- 我可否要求员工接种疫苗?
- 雇主是否应该关注违反HIPAA的行为?
- 我可否向客户透露护理员的疫苗接种情况?
- 联邦疫苗规定津贴的例外情况
- 我可以解雇拒绝接种疫苗的员工吗?
- 要求接种疫苗的好处是什么?
- 要求接种疫苗的缺点是什么?
- 最终的想法
- 脚注免责声明
主要来源/专家
我可否要求员工接种疫苗?
的平等就业机会委员会(EEOC)负责执行将歧视求职者或雇员视为非法的联邦法律，该机构已就强制接种疫苗的问题向其职权范围内的雇主发布了指导意见。
简单的答案是，在大多数情况下，根据联邦法律，家庭护理机构可能在法律上要求员工接种COVID-19疫苗，其中有几个值得注意下面一节将讨论异常。
虽然平等就业机会委员会的指导方针明确指出，联邦法律允许雇主强制接种疫苗，但一些州政府提出了附加立法，破坏了这一联邦指导方针。这些法律，迄今已在几个州的立法机构提出，“削弱了雇主强制接种疫苗的能力，”据他说Seyfarth肖律师卡拉Grossenbacher。在写这篇文章的时候，立法已经在纽约，南卡罗来纳，华盛顿,明尼苏达州．
在这里阅读更多关于州一级立法试图推翻EEOC雇主强制的疫苗指导。
家庭护理机构应该寻求与其所在州有直接联系的法律顾问，以充分探讨迅速发展的有关雇主强制接种疫苗的州特有立法。
雇主是否应该关注违反HIPAA的行为?
虽然根据联邦法律，大多数企业可以强制为员工接种疫苗，但居家护理机构应该了解HIPAA对隐私的考虑。
1996年《健康保险可携性和问责法》(HIPAA)的存在是为了保护患者信息在未经患者同意的情况下不会被泄露。阿尔斯通&伯德律师事务所的企业法律专家“HIPAA是否适用于与疫苗相关的信息，将取决于谁在接种COVID-19疫苗，以及疫苗是否与卫生计划相结合。并非所有的卫生保健提供者都在HIPAA的覆盖范围内。一些雇主可能决定提供COVID-19疫苗，作为一项工作安全公共卫生措施，而另一些雇主可能提供疫苗，作为HIPAA覆盖的健康计划的福利的一部分。”
根据《HIPAA》的建议，如果医疗保健行业的雇主选择要求证明员工从非雇主经营的诊所接种了COVID-19疫苗，那么他们应该特别注意HIPAA的考虑因素法律专家阿比·亚历山大JD．亚历山大解释说:“雇主可能会问他们的雇员是否接种了疫苗，但他们只能在得到雇员书面授权的情况下，从雇员的医疗提供者那里寻求信息。”
为了解决HIPAA的隐私问题，疾病控制中心警告说“如果雇主要求雇员提供证明，证明他们从药店或自己的医疗保健提供者那里接种了COVID-19疫苗，雇主不能要求雇员提供任何医疗信息作为证明的一部分。”
我可否向客户透露护理员的疫苗接种情况?
这是家庭护理机构特别关注的问题，因为您的客户可能会投资了解家庭护理人员的疫苗接种状况。一些因素(包括如何接种疫苗)影响HIPAA对雇主从员工那里收集疫苗接种记录的覆盖率。然而，根据HIPAA的规定，一旦员工接种了疫苗，免疫记录就构成了患者的特权信息Abbye亚历山大,JD他是Kaufman Dolowich & Voluck的律师。因此，与第三方(在这种情况下是您的客户)共享这些信息可能会构成HIPAA的违反。
家庭护理机构可能会使用员工的明确书面授权，以便向客户提供这些信息。然而，他们应与法律顾问合作，评估哪些可适用于其独特情况的知情披露看护者接种状况的选择。
联邦疫苗规定津贴的例外情况:
平等就业机会委员会表示，你可以要求接种任何种类的疫苗，但法律上的细微差别可以保护员工。根据《美国残疾人法案》(ADA)、《1964年民权法案》第七章和《基因信息非歧视法案》(GINA)的法律要求，平等就业机会委员会确定了强制接种疫苗的两个显著例外。
根据《美国残疾人法》(ADA)，这些例外包括身体残疾，以及1964年《民权法》第七章的规定，出于宗教原因的反对。
因身体残疾而不能接种疫苗：
平等就业机会委员会已经发布了关于什么构成基于身体残疾的疫苗拒绝的指导意见，以及雇主应该如何推进。据律师事务所说斯皮尔曼·托马斯&巴特律师事务所在美国，《美国残疾人法》禁止雇主要求“为获取雇员的身体或精神状况信息而进行体检”。但是，雇员的疫苗接种状况不包括在这项禁令之内。”
考虑到美国残疾人协会的津贴，家庭护理机构应该如何进行?斯皮尔曼·托马斯&巴特律师事务所解释雇主应首先评估雇员是否对其他雇员或客户的健康和安全构成直接威胁。平等就业机会委员会的指导解释说，构成直接威胁的情况“包括确定未接种疫苗的个人将使工作场所的其他人接触到病毒。”
一旦做出决定，斯皮尔曼·托马斯&巴特律师事务所解释雇主被要求提供“合理的住宿，除非没有办法提供合理的住宿而不存在不必要的困难。”对于医疗保健提供者来说，这可能看起来像是强制使用口罩或将员工调到其他岗位。虽然雇主可以在“威胁无法消除”的情况下禁止雇员上班，但在采取任何行动解雇雇员之前，必须寻求进一步的法律指导。
由于真诚的宗教反对而不能接种疫苗
在最近的平等就业机会委员会指导中，强制接种疫苗项目的另一个显著例外是1964年民权法案第七章的规定，该条款禁止雇主基于宗教歧视雇员。当雇员透露因宗教原因反对接种疫苗时，《宪法》第七章要求雇主“提供合理的便利，除非这会造成不适当的困难”。
企业法律专家斯皮尔曼·托马斯&巴特律师事务所解释“合理的调整”应该在个案的基础上进行，特别是当员工与患者接触时。Spilman Thomas & Battle律师事务所进一步将“不适当的困难”描述为，当迁就雇员的宗教异议给雇主带来的“超过最小成本的成本”时。家庭护理组织应寻求法律顾问，以确保他们符合第七条关于宗教异议合理安置的要求。
我可以解雇拒绝接种疫苗的员工吗?
的研究人力资源管理学会(SHRM)，说明雇主应准备好面对员工的犹豫。美国人力资源管理协会最近的研究表明，虽然60%的美国工人报告说，他们“可能或肯定会得到疫苗，一旦他们得到”，但28%的受访者表示，他们“愿意失去工作，如果他们的雇主要求COVID-19疫苗”。
根据平等就业机会委员会的指导,如果雇员由于残疾或宗教信仰(见上文)而不能接种疫苗，“并且没有合理的变通办法，那么雇主将合法地将雇员排除在工作场所之外。”雇主需要评估寻求解雇的其他法律后果，确保其他保护或权利没有受到侵犯。
尽管津贴,汤森路透法律专家要警惕这种做法，解释说“雇主不应该太快终止雇佣。与员工合作解决他们的担忧，确保合规是更好的方法。”
要求接种疫苗的好处是什么?
早期证据表明，雇主强制的疫苗接种计划确实提高了疫苗接种率，使护理人员和病人更安全。像杜松村这样的长期护理机构一直走在疫苗任务的前列。尽管该项目一直备受争议，但它在实现既定目标方面卓有成效。《纽约时报》报道由于其强制性疫苗接种计划，截至2021年2月25日，97.7%的Juniper居民接种了两剂疫苗，96%的工作人员也是如此。
此外,赛法斯律师事务所的法律专家警告说，不完全实施疫苗接种计划可能会使雇主面临侵权或工人索赔。对于家庭护理机构和其他医疗保健提供者来说，这种风险会增加，因为在这些机构中，员工可能有更充分的理由认为，没有接种疫苗项目的雇主未能提供OSHA第5(a)(1)条一般责任条款所要求的安全和健康的工作环境。
要求接种疫苗的缺点是什么?
虽然全国对疫苗的信心正在上升，但许多家庭护理人员仍然更加犹豫，并可能选择自我终止，这对考虑接种疫苗的机构来说是一个重大风险劳动力短缺家庭护理领域目前面临的。Juniper Village是一家长期护理机构，目前员工的疫苗接种率高达96%。该机构的首席执行官Lynne Katzmann表示:“我们认为这是保护人们的最佳方式，不仅是保护我们的居民，也是保护我们的团队成员和他们的家人。”告诉《纽约时报》．卡兹曼解释说:“在该公司近1300名员工中，‘约30人因疫苗接种要求而自我终止了工作’。”
此外,SHRM法律专家Lisa Nagele-Piazza警告雇主在要求雇员提供接种疫苗证明时，也必须小心避免让自己面临法律风险。美国疾病控制中心解释说:“如果雇主要求雇员提供证明，证明他们从药店或自己的医疗保健提供者那里接种了COVID-19疫苗，雇主不能要求雇员提供任何医疗信息作为证明的一部分。”
最终的想法
无论您的家庭护理机构选择如何为员工管理疫苗接种，企业领导人都应该寻求法律咨询，以了解所有联邦、州和地方对其疫苗接种政策的影响。
比你的机构做出的决定更重要的是你如何与你的员工沟通你为什么做出这个决定。确保您的员工能够获得有关COVID-19疫苗的可靠信息。我们的自由COVID-19疫苗类是众多可作为沟通计划一部分的资源中的一种。
脚注免责声明:
没有提供法律意见
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主要来源/专家:
- EEOC主指导页面
- 疾控中心疫苗接种的指导
- 纽约时报的特性
- Bloomberg Law特性
- 斯皮尔曼·托马斯&巴特律师事务所
- 发表的文章JD上报价
- 丽莎Nagele广场,法学博士,SHRM-SCP
- MacElree &哈维
- Abbye亚历山大,JD(合作伙伴考夫曼Dolowich Voluck在奥兰多)
学习让你的直接护理工作人员了解疫苗怀疑论的策略，以及它是如何阻止关键工作人员帮助最脆弱的人群的。
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